Das gesetzliche Erfordernis der Gleichbehandlung wird in den Niederlanden und in Deutschland durch einen Tarifvertrag erheblich geändert. Das niederländische WAADI-Gesetz enthält eine Lohngleichheitsklausel (Artikel 8), erlaubt jedoch eine Tarifvertragliche Abweichung. Der ABU-Vertrag gilt ab dem ersten Tag oder nach 26 Wochen abdemen. Das deutsche AÜG verpflichtet die Agenturen, ihren Arbeitnehmern die gleichen Lohn- und Beschäftigungsbedingungen zu bieten, die für die Festangestellten im Nutzerunternehmen gelten. Eine Abweichung von diesem Gleichbehandlungsgrundsatz ist jedoch bis zu sechs Wochen lang zulässig, um arbeitslose Arbeitnehmer wieder in den Arbeitsmarkt einzuführen, und ganz allgemein, wenn dies tarifvertraglich im TAW-Sektor festgelegt wird. Wie bereits erwähnt, hat dies Gewerkschaften wie die IG Metall ermutigt, Vereinbarungen auf Unternehmensebene in der Frage des gleichen Entgelts anzustreben. Etwas andere Bedingungen gelten, wenn Tarifverträge in der Verwaltung der sozialen Sicherheit eine Rolle spielen. In Frankreich legt das Gesetz ein Mindestmaß an Sozialversicherungsschutz für alle Arbeitnehmer, einschließlich Leiharbeitnehmer, fest, der jedoch durch spezifische sektorweite Vereinbarungen ergänzt wird. Auch in Belgien regelt der nationale Tarifvertrag Bedingungen wie die Jahresend- und Altersvorsorge, und subsektorale Vereinbarungen machen weitere detaillierte Bestimmungen. Das System in den Niederlanden unterscheidet sich auch für die TAW, da Leistungsansprüche an die Dauer der Praktika gekoppelt sind. So haben beispielsweise Arbeitnehmer in “Phase A” Anspruch auf Krankengeld der nationalen Behörde (UWV), wobei die Agentur diese um bis zu 90 % im ersten Jahr und 80 % im folgerfolgenden Jahr ergänzt. Die Leistungen werden von der Agentur in den Phasen B und C gezahlt.

Für Überstunden, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit und Bankarbeit wurden in beiden tariflichen Paketen des DGB verschiedene Zuschläge vereinbart. Die DGB-iGZ-Vereinbarung sieht spezifische (niedrigere) Boni für das Gesundheitswesen und den Hotel- und Gaststättensektor vor, bei denen kein Nachtbonus gezahlt werden muss, “für Arbeit, die typischerweise nachts geleistet wird (z. B. Sicherheitsdienste)”. Auf einer von BZA organisierten Konferenz sagte ihr Chefunterhändler Jürgen Uhlemann, die Arbeitgeber hätten gerne eine Regulierung der Branche durch Tarifverträge vermieden, aber die neuen Rechtsvorschriften zur Leiharbeit ließen ihnen kaum eine andere Wahl, als in Tarifverhandlungen einzutreten, wenn sie die Gleichbehandlung mit den Beschäftigten der Nutzerunternehmen verhindern wollten. Das BZA zeigte sich erfreut darüber, dass es die Umsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern wirksam verhindert habe. Diese Ansicht wird von iGZ geteilt. In Bulgarien gibt es keine Rechtsgrundlage für eine “dreieckige” Beschäftigung.

Die Leiharbeit ist daher begrenzt und wird wahrscheinlich im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags angeboten, was auch bedeutet, dass die Arbeitsbedingungen kaum geregelt werden. Sowohl Gewerkschaften als auch Arbeitgeber haben auf Rechtsvorschriften gedrängt, aber Uneinigkeit über die Details führte dazu, dass die 2007 und 2008 vorgelegten Vorschläge nicht in Sendezeit wurden. Eine Reihe von Ländern legt die zulässigen Gründe für die Verwendung von TAW fest, in der Regel gesetzlich, obwohl diese in der Praxis ziemlich weit ausgelegt werden können. Das italienische Recht bezieht sich auf die allgemeinen Umstände, unter denen die Verwendung von Leiharbeit als “technische, produktive, organisatorische oder substitutive Gründe für die gewöhnliche Tätigkeit der Nutzerfirma” zulässig ist (Dekret Gesetz 276/03, Art. 20, Unterabschnitt 4). Es ist auch gesetzlich zulässig, Leasingverträge zu nutzen, um abwesende Arbeitnehmer zu ersetzen, z. B. solche, die aufgrund von Krankheit oder Unfall im Mutterschaftsurlaub oder weg sind. Der konkrete Grund für die Nutzung muss auch im Vertrag zwischen der Nutzerfirma und der Agentur angegeben werden.